MOSAICO HUMANO
(*) Por María Antonieta Chaverri Suárez

Se habla mucho de la necesidad de una gestión más humana en las empresas, sobre la necesidad de que la gente se integre mejor y se comprometa más con la organización.

Hay un anhelo de alineamiento de la cultura y las personas con los objetivos del negocio. Existe la necesidad de reducir costos de rotación a cifras sanas (siempre se recomienda un porcentaje de visiones frescas).

Una y otra vez escuchamos de inversiones que se hacen en integración de equipos, bienestar de las personas, “chineos” a los colaboradores, enfoque en felicidad, etc., sin embargo, la queja de los ejecutivos respecto a lo “insaciable” o lo “malagradecido” que es el personal sigue estando a la orden del día y la frustración de los departamentos de recursos humanos crece por la falta de compromiso y porque les recortan presupuestos en el bienestar de la gente.

No pretendo para nada desacreditar esas inversiones en las y los colaboradores. Son necesarias en un mundo en el que las relaciones laborales son más complejas, el mercado laboral se ha sofisticado y los costos de la gestión del conocimiento crecen. Sin embargo, no se puede pretender que sea eso lo que humanice a las empresas.

La persona es por naturaleza un ser multidimensional. Cuerpo físico, mente, emociones y espíritu nos hacen seres complejos. Desde Aristóteles se incorpora en el conocimiento colectivo que somos seres sociales. Nuestra supervivencia, aprendizaje y desarrollo en las cuatro dimensiones que nos identifican como humanos dependen de la interacción con otros de nuestra especie.

Como seres sociales, la comunión y la interacción en la que podemos expresarnos y reflejarnos es fundamental para nuestro desarrollo, autorrealización y dignificación. Entonces, me pregunto si en el ámbito empresarial damos espacio a la interacción real, auténtica.

En los últimos años he podido acompañar a ejecutivos de alto nivel en diferentes organizaciones e industrias y he podido constatar que en su mayoría se cuidan mucho de hasta dónde dar espacio a diálogos abiertos sobre los negocios y las personas, a que se expongan emociones y necesidades personales y profesionales en el ámbito laboral.

Estas reservas están relacionadas con el temor de no poder gestionar las emociones de los demás, la percepción de que el rol del líder (jefe, más que líder) es solucionar y siempre tener una respuesta (cosa que no se puede hacer con las emociones). Por consiguiente, se cree que abrir espacio a sentimientos y necesidades debilita al líder, su autoridad y su ámbito de acción. Esto por citar algunos paradigmas.

Por supuesto hay excepciones en personas y empresas, pero domina una dinámica colectiva que con frecuencia antepone el juego político y el poder a la apertura y la vulnerabilidad.

Resulta que la investigación demuestra que problemas de desempeño, compromiso y lealtad, así como dificultad para crear, innovar y colaborar, están asociados en mucho mayor medida a aspectos emocionales, mentales y espirituales que a conocimiento y habilidades. Lo mismo sucede con el deterioro de la salud física.

Por lo tanto, quizás una inversión importante que puede hacer una organización está relacionada con el desarrollo de las inteligencias emocional, sociocultural, espiritual y sistémica. la autoconciencia y el autocuidado; empezando por los líderes mismos.

¿Suena complejo y caro? No lo es tanto, pero es una inversión que dará seguridad a los líderes para abrir espacios y empatía, de manera que los colaboradores se permitan SER integralmente y, en consecuencia, maximizar su potencial.

Esto debe trabajarse porque las dinámicas organizacionales y el constructo social nos han llevado a anular la relevancia y práctica de esas inteligencias, en especial en el ámbito de trabajo.

Desde el punto de vista práctico, permitir manifestar humanidad se resume en diálogo abierto. Crear ambientes laborales en los que haya seguridad psicológica y se brinde escucha activa como base la para creación colaborativa, es garantizarnos gestionar personas de manera integral.

No se trata de resolver los problemas de otros, de ser especialistas en salud mental en lugar de empleadores ni de desviar la atención del trabajo.

La mayoría de nosotros, con tener espacios para la expresión auténtica logramos poner en perspectiva nuestras realidades y solucionar lo que enfrentamos; pero si no se abren esos espacios la carga emocional y mental se vuelve caldo de cultivo para la insatisfacción, el autoboicot, el conflicto, la apatía y el letargo. Se trata de reconocer la naturaleza social y humana desde la que se crece y evoluciona.

¿Qué tal si la próxima vez que pensemos en invertir en el desarrollo humano de la organización, consideramos, en primer lugar, invertir tiempo de los líderes en los colaboradores y en procurar un ambiente de diálogo constante en el que cada uno pueda SER humano?